Вы можете быть лучшим, но вас уволят. Что на самом деле мешает карьере в корпорациях

Талантливые люди порой не могут продвинуться на работе не из-за тех или иных стереотипов. Им мешают местечковые конфликты между топ-менеджерами, о которых сам работник может даже не знать, уверена Марина Вишнякова, управляющий партнер РМ ТЕАМ. О том, как талантливым сотрудникам мешает строить карьеру человеческий фактор, она рассказала Forbes. DK.RU выбрал главное из материала.

— Корпоративный мир чудесен и удивителен во многих своих проявлениях. С одной стороны, работа в крупной компании открывает перед сотрудниками много разных возможностей не только для карьерного, но и для личностного роста. С другой стороны, и негативная сторона работы в крупных корпорациях проявляется более комплексно и с большим количеством скрытых течений, чем в маленькой компании, где все на виду — и недоброжелатель очевиден почти сразу.

Принято считать, что если сотрудник активно работает, повышает уровень своей компетенции, демонстрирует результаты труда, которые востребованы и высоко оценены работодателем, то его карьера в организации должна складываться успешно.

К сожалению, так происходит не всегда. Бывает так, что именно перспективный, успешный и во всех отношениях нужный организации сотрудник оказывается раздражающей соринкой в чьем-то завистливом глазу. И тогда в ход пускаются все «аргументы нижних сфер» — национальность, возраст, пол, социальное происхождение, вероисповедание, сексуальная ориентация, чтобы обосновать перед руководством необходимость избавления от успешного конкурента.

Используются все виды обесценивания, которые только фантазия завистника ему подскажет. Мне в практике встречались даже случаи, когда владелец компании всерьез обосновывал нежелание далее продолжать сотрудничество с очень толковым менеджером из-за того, что у той был «гороскоп неудачный».

Но самые удивительные истории происходят тогда, когда попавший в опалу сотрудник сам вообще никак не причастен к возникновению конфликтной ситуации. Он оказался просто «расходным материалом» в борьбе двух вышестоящих руководителей.

Конкуренты в таком случае обычно не дремлют — и приобретают практически даром не только хороших специалистов, но и ценную информацию о неосторожном игроке.

Однако самыми неприятными для работодателя могут оказаться ситуации, когда он лишается сотрудников, с которыми не только не предполагал, но и не желал расстаться. А сотрудники решили уйти потому, что вопреки ожиданию оказались наказанными там, где, казалось бы, ожидали поощрения.

В одной международной компании служба персонала объявила о старте программы формирования кадрового резерва — с целью отбора сотрудников с выраженным лидерским потенциалом. Попала в эту программу и одна молодая толковая менеджер, назовем ее Елена, управляющая портфелями проектов в этой организации. Елена отправилась проходить оценку по направлению своей руководительницы.

Менеджер прошла ассесмент, но несколько удивилась вопросам, которые были, на ее взгляд, очень далеки от сути того, что она делала, да и с темой лидерских качеств или навыком управления командами тоже не особо коррелировали.

Велико же было удивление сотрудницы и ее руководителя, когда через пару недель они получили вердикт от службы персонала: Елена не обладает лидерскими качествами, бесполезно в ней их развивать, и, как говорится, лучше бы ей заняться чем-то еще. Руководитель захотела разобраться в том, почему служба персонала сделала такой вывод. И причина оказалась так банальна, что о ней даже не очень удобно писать в уважаемом издании.

Служба персонала недавно обрела нового начальника (или начальницу), и этот человек когда-то работал вместе с руководительницей Елены. Что уж они тогда не поделили, известно только им. Но негативный вердикт по поводу сотрудницы — это была месть ее начальнице, и только. И не имел никакого отношения к самой Елене и ее лидерским качествам.

Читайте также: «Вам 45 и вы хотите хорошую работу? Даже не пытайтесь говорить с 25-летним HR-ом»

В принципе ситуацию можно было бы считать исчерпанной. Но сотрудница сочла себя демотивированной в этой ситуации, где ее использовали как инструмент для сведения счетов и именно за этим отвлекли от рабочих обязанностей, которых у нее весьма много. Елена решила уволиться и найти работу в другой организации.

Думаю, что многие могут поделиться подобными историями из своей практики — когда карьерные проблемы у сотрудника возникают не в связи с его качествами (пусть даже из нижних сфер — типа гендера или вероисповедания), а потому, что на коммунальной кухне корпорации «бары дерутся, а у холопов чубы трещат».

Приведу три верных симптома, наличие которых позволит вам насторожиться и начать профилактику, которая поможет снизить риски стать «расходником» в чужой игре.

1. Признак «ничто не предвещало»: вы не претендуете на новую должность, у вас ничего не изменилось в функционале, разве что работы прибавилось, вы не подавали заявление на увеличение заработной платы, вы не пытались получить новых подчиненных, у вас не менялся руководитель… И вдруг вы начинаете ощущать на себе чье-то неусыпное внимание.

Скорее всего, это означает, что ваш участок «оптимизируют» и вам надо быстро выявить основных интересантов этого процесса, чтобы либо заблаговременно встроиться в грядущие изменения, либо начать искать работу, не дожидаясь неприятных новостей.

2. Признак «о нем много говорят»: у англичан есть прекрасное выражение «she is much spoken about». И вопреки прямому переводу, речь в ней не о популярности и известности персоны, а о том, что некто рождает о себе больше разговоров и слухов, чем это принято в приличном обществе. Так что это не признание популярности, а маркер потенциального изгоя.

Обычно время любви обратно пропорционально силе стартовой страсти: чем сильней пропагандировалась идея о том, что данный сотрудник — источник всех мировых знаний, тем быстрей он будет объявлен виноватым во всем. Поэтому если вас везде цитируют, на вас ссылаются, вам звонят и спрашивают ваше мнение, вас зовут на совещания не только по вашему профилю и т. д. — знайте, что у этой популярности есть свой срок и цена.

3. Признак «иллюзии незаменимости»: часто многофункциональный менеджер, который отвечает за много задач сразу, всех знает, безотказный и при этом эффективный, начинает думать, что он уникален. Эта приятная мысль подкрепляется многочисленными уверениями руководителя, что, мол, «без тебя как без рук». Однако такой рабочей лошадке стоит вовремя вспомнить, что кто везет — на том и едут.

Порученец — это руки, ноги и рупор руководителя. Он делает все то, что не успевает сделать вышестоящий менеджер (или тому лень), но при этом награды за умело выполненную задачу получает начальник, а затрещины в случае провала — порученец.

Напомним, ранее DK.RU писал о том, каким специалистам стоит опасаться всеобщей робботизации. По мнению экспертов, работодатели будут стараться заменять искусственным интеллектом именно высокооплачиваемых сотрудников, ведь их зарплата несопоставима с окладами кассиров или водителей.