Врет, тупит, изображает бурную деятельность. Когда сотрудников нужно немедленно увольнять

Михаил Фейгин, собственник компании «Очки для вас»:

— На днях пришлось расстаться с двумя людьми в компании. Хочу поделиться мыслями на эту тему.

Признаки того, что пути разошлись

Увольнение сотрудника я рассматриваю не как скандал и наказание, а как осознание того, что дальше нам просто не по пути. Становится очевидным, что у каждого своя дорога.

Итак, когда увольнять точно нужно. 

1. Когда после неоднократных попыток объяснить правила игры ты видишь, что человек играет по своим правилам, ты понимаешь, что вы играете в разную игру. И поэтому не можете быть в одной команде.

2. Когда ты нанимаешь на определенную должность человека, а ему приходится объяснять прописные истины. Предполагается, что должность занимает профессионал — если, конечно, человек не обучается с нуля, так тоже бывает. Профессионал должен видеть проблемы и предлагать решения. Или сам их устранять в рамках своих полномочий.

Возможно, кто-то скажет, что нужно бухгалтеру рассказать про бухучет при приеме на работу, юристу — про уголовный кодекс, энергетику — про электробезопасность, учителю математики — про дважды два. На мой взгляд, есть вещи, которые априори должен знать и понимать человек, претендующий на определенную должность.

3. Когда вместо работы сотрудник занимается имитацией. Имитация бурной деятельности может создавать иллюзию эффективности. Но только некоторое время. Результат такой деятельности весьма предсказуем.

4. Когда сотрудник разговаривает с клиентами, как завуч с пятиклассником. Сотрудников мы обучаем всех одинаково. Объясняем принципы отношения к клиенту, пытаемся донести ценности и правила. Тех, кто сразу не принял, пытаемся учить дополнительно. Разбираем отдельные ситуации. Не всегда видно, что человек ведет себя, как завуч. По мере выявления таких ситуаций и проведения бесплодных бесед приходим к выводу о необходимости попрощаться.

Почему уходит доверие

Увольнение сотрудника — скорее всего, следствие потери доверия со стороны собственника или руководителя.

Одно время я регулярно судил управленческие поединки. Кто не в курсе, это такая замечательная, хоть и весьма нервная деловая игра. Судил я, как правило, с позиции собственника. Это был очень полезный опыт, который помог структурировать мысли о доверии. Ведь судья в моей коллегии должен был просто сделать выбор — кому из двух игроков он доверяет больше.

Итак, что нужно делать сотруднику, чтобы потерять доверие? Делать систематически, не обращая внимания на замечания и разъяснения от собственника. Вот краткий список:

1. Врать, хитрить, думать, что не заметят.

2. Нарушать прямые указания. Делать по-своему, не согласовывая свои действия предварительно.

3. Забывать о принятых к выполнению задачах. Не обсуждать приоритетность и очередность, а просто забывать.

4. Тупить. Делать вид, что не понимаешь принципы работы, правила. Не обращаться за разъяснениями, если на самом деле чего-то не понимаешь.

5. Не обращаться за дополнительными ресурсами, если для выполнения задачи их не хватает. Просто ждать, когда спросят (а вдруг не спросят), чтобы ответить — не хватает ресурсов, не знаю, как сделать. Уперся — сообщи, пишет мой любимый автор книг об управлении Александр Фридман.

6. Относиться к чужой собственности, как к ничьей. Распоряжаться ею бездумно и нерационально. Этот пункт в совокупности с первым делает потерю доверия очень быстрой и неизбежной.

Наверняка список можно продолжить.

Когда в увольнении виноват директор

Но есть и другая сторона. Не всегда собственник или топ-менеджер идеален, бывает, что сотрудник уходит потому, что он сам перестал доверять начальству, а не наоборот.

Итак, что должен систематически делать руководитель, чтобы утратить доверие подчиненных.

1. Спрашивать и наказывать, не объяснив сотрудникам правила и принципы работы в компании, не обозначив систему координат, в которой находится сотрудник, не обозначив приоритеты должности и уровень полномочий.

2. Создавать систему управления, для которой характерны следующие черты:

— на исполнительных сотрудников навешиваются всё новые и новые задачи, что позволяет менее исполнительным от них освобождаться;

— руководитель отказывается корректировать условия оплаты труда при кардинальном изменении круга обязанностей и объема работы.

3. Наказывать сотрудников за ошибки, а не за проступки и нарушение правил.

4. Наказывать одних, но не наказывать других за аналогичные нарушения.

5. Создавать дисбаланс в управлении компанией: либо в сторону избыточного контроля и наказаний, либо в сторону попустительства.

6. Быть непоследовательным. Ограничивать наказание словесными выговорами без увеличения силы воздействия при повторении нарушений.

7. Закрывать глаза на очевидную профнепригодность сотрудника, не увольняя его.

8. Требовать от сотрудников каких-либо результатов без предоставления ресурсов и технологии их достижения.

9. Нарушать собственные декларируемые принципы и правила.

10. Врать, обманывать, менять условия игры на ходу.

11. Унижать сотрудников и общаться с ними с позиции «Я начальник — ты дурак».

Вывод из всего этого такой. Команда — это всегда двусторонняя система. Часто «косяки» наемного сотрудника вызваны экстравагантным поведением собственника.

Как бы то ни было, но увольнять с разбегу, после первой же ошибки, конечно, нельзя. Лично я увольняю подчиненных только после двух-трех серьезных замечаний или претензий. До этого я объясняю ему, где он был неправ и почему. А увольняю, если вижу, что ничего не помогает. С соблюдением всех норм закона и с уважением.