Средства защиты от слабых кадров

Елена Попова,

                                                                                                           зав. отделом Public Relations ЧОП «Гром-95»

Профессиональный подбор персонала в службу охраны — сложный и длительный процесс, в основе которого лежат строго дифференцированный подход к претендентам и работа психоаналитического свойства. Кадры решают все и в охранном бизнесе. С тем, чтобы отобрать лучших (читай моральноустойчивых и ответственных) людей и чувствовать себя за ними как за каменной стеной, необходимо познать азы охранного рекрутинга. Своим опытом в этой области с читателем «ДК» делятся директор ЧОПа «Гром-95» Игорь Семенов и директор РСБ (Российской Службы Безопасности) Андрей Романов.

Руководитель ЧОП «Гром-95» Игорь Семенов предлагает ступенчатую систему подбора кадров — она идеально работает в условиях активных действий. Директор РСБ Андрей Романов предлагает систему, наиболее адаптированную к защите коммерческой тайны предприятия.

Рассмотрим первую систему. На первом этапе собеседования отслеживается около 90% желающих работать в охранной структуре. Здесь достаточно предоставить человеку время на раздумье и поставить условные дисциплинарные барьеры (например, назначить следующую встречу с 7 до 8 утра и т.п.). Если на этом этапе их не фильтровать, то текучесть кадров достигнет тех же самых 90% — это будет означать, что бесценная корпоративная информация бесплатно достанется конкурентам.

Второй этап длится около 2-3 месяцев. Статус начинающего специалиста — охранник-стажер на испытательном сроке. Как правило, в течение этого периода выявляются люди, в принципе не способные к подобному роду деятельности. Однако всякий претендент должен иметь специальную подготовку и быть не старше 30 лет. Начинать карьеру охранника в этом возрасте бессмысленно — сломать стереотип и сформировать профессиональное сознание в новой сфере, тем более связанной со столь высокой ответственностью, почти нереально. Кроме того, в охранной структуре, в отличие от армии, нет четкой управленческой иерархии. Здесь действует система функциональной субординации и каждый знает свое место. Потому нередки примеры подчинения охранников коллегам более младшего возраста.

Человек, чье профессиональное сознание не деформировано, далеко не всегда готов мириться с новым порядком. В результате возникают конфликты, происходят деморализация штата и как следствие — текучка кадров. Вместе с неспособными будут уходить и ценные сотрудники из-за тяжелого психологического климата. На втором этапе этого можно избежать за счет внимательного наблюдения за новичками. Большое значение имеет ближайшее окружение работника — его необходимо тщательно изучить. Определенную помощь здесь могут оказать частные детективы, которым разрешается предоставление такой услуги, как «выяснение биографических и других характеризующих личность данных на отдельных граждан при заключении трудовых и иных контрактов» (ст. 3 п. 4). В общем, за эти 2-3 месяца отсеивается еще 50% из поступивших на службу.

Здесь мы плавно переходим к третьему этапу — от человека, не пригодного к охранной службе, к работнику, не способному себя проявить. Последний тип характеризуют дисциплинированность и беспрекословность в подчинении. Однако такие люди занимают место среди офисных охранников — что вполне естественно, поскольку потенциал активных действий у них отсутствует (это выясняется в течение первого года сотрудничества). Правда, есть и те, кто не желает себя проявлять вследствие несовершенной системы стимулирования работников — что должно послужить руководству предприятия пищей для размышлений.

Люди, проработавшие в охранной структуре свыше 1-2 лет и показавшие себя с наилучшей стороны, проходят завершающий этап своей аттестации — они становятся телохранителями. Между тем профессионалов в этом деле можно пересчитать по пальцам.

Андрей Романов предлагает начинать подбор кадров с изучения документов и других письменных источников, которые среди прочих данных включали бы в себя и результаты труда соискателя: подготовленные им документы, докладные, публикации в печати, письменные отзывы о нем (рекомендации от бывших клиентов и работодателей), аттестации, приказы и т.д. Значительную информацию можно почерпнуть из бесед и опросов. Особое внимание следует уделить методике бесед, исходя из чего необходимо разработать целую программу. Существенную помощь при приеме на работу сотрудников оказывает тестирование кандидата, проводимое специалистами-психологами.

Офисный охранник готовится недолго: туда идут, как правило, бывшие отставники и спортсмены. Коллектив подбирается исходя из «внутреннего менталитета» предприятия. Риск происшествий здесь сведен к минимуму, потому подобные вакансии не стоит заполнять людьми, имеющими за плечами опыт работы в оперативной группе (не тот менталитет). Ведь необходимо, чтобы сотрудник имел возможность получать полное удовлетворение от своей работы. Удовлетворяя потребности сотрудников, можно достигнуть благоприятного социально-психологического климата, максимально снизить текучесть кадров, обеспечить предпосылки формирования «фирменного патриотизма». В такой обстановке маловероятно появление работника, который попытается самоутвердиться, передавая конкуренту секреты предприятия.

Весьма распространенное явление, когда начальник охраны набирает на работу людей, которыми может манипулировать, — более физически и морально слабых, чем он. Не личностное превосходство, но профессиональные вопросы должны быть приоритетом. Люди должны служить не конкретному лицу, а системе. Если служба работает плохо — а об этом можно узнать от недовольных клиентов и сотрудников — значит, там имеет место протекция либо организация службы пущена на самотек.