Разработки внутрифирменных ритуалов

11 июня состоялось очередное заседание вновь созданного в городе “Клуба менеджеров по персоналу”. Этот клуб, пожалуй, одним из первых сделал попытку собрать кадровые службы организаций для профессионального общения. Этой статьей мы открываем новый раздел, в котором будут публиковаться материалы заседаний, поднимаемые вопросы и рассматриваемые темы.

Возможно, кто-то решит, что внутрифирменные ритуалы далеко не самая актуальная тема из тех, что волнуют сегодня руководителей. Гораздо более важны вопросы лояльности, команды, сплоченности, инициативы и т.д.
Так вот именно ритуалы и традиции позволяют решить такого рода проблемы, так как именно в них отражается наша жизнь, правила и установления, нормы и ценности. Ритуалы и традиции позволяют самовоспроизводиться и развиваться внутрифирменной культуре. Они являют собой серьезный способ организационного воздействия на изменения в поведении и сознании людей.
Чтобы правильно пользоваться ими, необходимо понимать сущность этого явления, а также иметь достаточный набор “инструментов”. В результате групповой работы появились такие определения:

Традиция — это общепринятый образ действий и поступков, передающийся во времени и пространстве. Она отвечает потребности социума и направлена на сохранение опыта. Она задает нормы и формы поведения людей. Это множественное понятие, которое включает в себя такие компоненты:
 обычаи;
 правила;
 ценности;
 представления.

Ритуал — это комплекс атрибутов, действий и мер, созданный (сложившийся) в определенной общности и имеющий символический характер.
Если традиция рождается из какой-либо социальной потребности (любовь, соревновательность, принадлежность к группе), то ритуал — это скорее форма проявления традиции. По своей сути традиция первична, но в организации она может начинаться с введения ритуала. Например, при приеме сотрудника ему рассказывают историю создания предприятия, ведут на экскурсию по всем отделам, представляют коллегам. Постепенно такой ритуал становится традицией, воспринимается как норма, становится частью культуры компании, хотя первоначально носит формальный характер.
Итак, традиция и ритуал — это близкие, но не одинаковые понятия. Традиция отражает суть процесса взаимодействия людей, а ритуал — его форму, они инициируют и взаимоподдерживают друг друга.
Многие из традиций и ритуалов недавнего времени исчезли, но природа не терпит пустоты. Взамен создаются новые нормы и правила взаимодействия, потому что люди должны как-то структурировать свое пространство. Если не обращать внимания на организацию этих процессов, то складываются традиции, не способствующие эффективности работы организации. Есть масса примеров, подтверждающих это:
 собираться после работы в офисе по пятницам (а кое-где и в будни) для того, чтобы выпить и расслабиться;
 поиграть в компьютерные игры часа 2-3 (иногда по сети), причем не только после работы;
 уходить с работы по личным делам;
 сначала решать свои личные дела, а потом работать;
 круговая порука;
 часами пить чай;
 устраивать новичкам бойкот и т.д.
Примеров таких не счесть. Руководители часто отмечают это как лень, отсутствие заинтересованности делами компании, неумение работать, отсутствие инициативы и проч. Что с этим делать — неизвестно, не увольнять же всех подряд. Вот здесь и нужны специально разработанные фирменные ритуалы, которые “работают” на формирование чувства принадлежности к организации, гордости за нее, соответствия ее представлениям о работе.
Следует сказать, что это не просто и весьма затратно. Безусловно, не все ритуалы стоят дорого, но практика показывает, что высокий уровень культуры достигается большими усилиями, процесс растянут во времени и требует постоянной поддержки.
Впрочем, все хорошее всегда дается с большим трудом, а все плохое приходит само.
К сожалению, приходится обращаться к опыту иностранных компаний, чтобы продемонстрировать положительные примеры. Наши предприятия еще сильно отстают в этом, хотя уже сейчас в Екатеринбурге есть организации, где вопросам корпоративной культуры, формированию собственной истории и традиций стали уделять самое серьезное внимание.
Итак, пример адаптации сотрудника иностранной копании, которая занимает третье место на своем рынке, имеет несколько филиалов и 28 представительств в городах России. После длительной процедуры приема на работу, которая занимает 1,5-3 месяца, все проходят 6-7-недельное обучение в Москве. В это время они изучают историю создания и развития компании, получают информацию о содержании работы, обучаются внутрифирменному стилю общения, знакомятся с правилами и принципами работы предприятия, получают полное представление о своих перспективах роста. Они обязательно живут в дорогих гостиницах, обедают в ресторанах, им обеспечивается комфортный транспорт. Все продумано, и каждый раз напоминается, что таковы правила отношения к сотрудникам в этой фирме. Соответствия нормам и правилам компании требуют жестко, за новичками идет постоянный контроль: как говорят, одеваются, обедают, учатся и т.д. Фактически все направлено на то, что они начинают идентифицировать себя с компанией, гордятся ее высоким уровнем, ощущают свою принадлежность и избранность. Честь и имя компании перестают быть пустым звуком, становятся неотъемлемой частью сознания и поведения. Разумеется, не все иностранные компании таковы, но все же система подбора и адаптации сотрудников там продумана гораздо эффективнее, чем в подавляющем большинстве российских компаний. Формирование общности взглядов и ценностей происходит через продуманную систему традиций и ритуалов, которые сохраняются и поддерживаются, позволяя держать культуру компании на высоком уровне.
Область применения традиций и ритуалов весьма широка: специфическая система подбора и отбора персонала, адаптация, мотивация, групповая сплоченность, обслуживание клиентов, поддержание необходимых организации ценностей, дисциплина и многое, многое другое.
На заседании, в процессе групповой работы были очень интересные находки при создании инструментария традиций. Не все они были детализированы, но разработаны исходя из системы ценностей человека.
1. При наличии вакансии поиск вначале идет внутри фирмы.
2. Определенная традиция при прохождении испытательного срока — выдача фирменного набора: ручка, кружка, папка и т.д. Возможно — это выдача удостоверения.
3. Празднование Дня рождения фирмы.
4. Наличие помещения для некурящих.
5. Командные виды спорта, посещение оздоровительно-спортивных предприятий.
6. Привлечение сотрудников для разработки и реализации рекламных кампаний.
7. Поздравление сотрудников, заключивших первую или юбилейную сделку.
8. Выделение наставников особыми значками и зарплатой или привилегиями.
9. Внутрифирменные знаки принадлежности к отделу.
10. Круглые столы для менеджеров.
11. Стенгазета о сотрудниках.
12. Час открытых дверей у руководителей, когда может прийти любой сотрудник.
13. Приглашение клиентов на фирменные праздники.
14. Общая столовая и автостоянка, фирменный бар.
15. Десятиминутная утренняя чайная церемония.
16. Продуманная система обучения.
Список можно продолжать еще долго, но главное не это. Очень важно отметить, что такие традиции должны рождаться, чтобы помочь фирме успешно конкурировать.
Одна команда разработала фантастический ритуал, который скорее всего не будет применен в жизни, но он интересен как пример.
Производственно-коммерческая фирма. За 5 минут до начала дня в понедельник все собираются на подъем фирменного флага. Это позволяет всем без опозданий появляться на рабочих местах.
В пятницу за 1 час до окончания рабочего дня секретарь собирает сводки о результатах работы. Через 15 минут собираются начальники отделов и оглашаются результаты работы. Если перевыполнен план, выпивают по 50 г коньяка с лимоном, если нет, пьют кофе без сахара.
За полчаса до окончания недели каждый руководитель идет в свой отдел (подразделение) и рассказывает о том, как поработали и каковы планы на следующую неделю. Если поработали хорошо, то на отдел выдается пиво и вобла, если плохо поработали — только пиво.
Ровно в 18.00. опускается фирменный флаг до следующего понедельника.
Наверное, это выглядит наивно, но из таких идей рождаются красивые ритуалы и традиции сильных организаций.
Косметическая компания обратила в традицию собственный цвет. Награждают там изделиями фирменного розового цвета, вплоть до розового автомобиля. Статус подарков весьма высок, а фирменный цвет придает им дополнительную наглядность.
Сотрудники американской авиакомпании постоянно устраивают футбольные матчи с конкурирующими авиакомпаниями по прилету в город их размещения.
Думаю, что по достоинству будет оценен фирменный альбом с фотографиями всех сотрудников в центральном офисе компании, которая имеет более 120 филиалов, или, например, персональные поздравления, подписанные лично президентом компании, насчитывающей более 10000 человек.
Эти и другие традиции складывались из желания руководителей что-то сделать, чтобы иметь сильную организацию. Некоторые выросли из наивных ритуалов, простой дружбы, часть из них родилась сама по себе и была вовремя подхвачена. Так или иначе, но их направляли в нужное русло, хранили и создавали заново, чтобы человек ощущал ценность компании для себя и себя как ценность для компании.
Мне кажется, что уже сейчас  службы и PR-менеджеры российских предприятий начали активную работу в этом направлении. Возможно, что присутствующие на заседаниях поделятся опытом на страницах журнала. А в клубе менеджеров по персоналу тоже уже начинают формироваться собственные традиции. Пока рано говорить о том, какие формы это примет, но хотелось бы, чтобы клуб продолжал свою работу.

Следующее заседание “Клуба менеджеров по персоналу” состоится 16 июля. На нем будут обсуждаться вопросы трудовой дисциплины. Эта тема была признана актуальной, и она несомненно связана и с культурой компании, и с действующими в ней ритуалами и традициями.

Консалтинговая группа “Лидер”: 65-59-51.