Психология в бизнесе

Елена Семенова,

зам. директора консалтинговой компании

«Активные Формы»,

консультант по управлению

и организационному развитию

В безудержном стремлении «делать бизнес» нашим предпринимателям долгое время было не до психологии. Представление о таком «понятном непонятном» связывалось у большинства руководителей с разнообразными формами психологического тестирования и душещипательными разговорами наедине с въедливым психотерапевтом. Бизнесу было не до этого. Появились новые возможности, надо было успеть войти в поток, надо было зарабатывать деньги. По понятным причинам тогда мало кто из наших бизнесменов думал о серьезном, «длинном» бизнесе, об устойчивой, стабильной организации, о возможности «передать свое дело наследнику»… Не до психологических изысков было предпринимателю. Бизнес отдал предпочтение интуиции и позитивному опыту — ошибок трудных сыну... К тому же и профессиональное психологическое поле было в значительной степени подпорчено. Поле взаимодействия (поле практической работы) определяется качеством прошлого опыта (например, кто и как работал до вас с этим клиентом). За комнатами психологической разгрузки, профотбором с элементами манипулирования, безмерным тестированием кадров, как наиболее распространенными областями профессиональной психологической деятельности в Советском Союзе, тянулось негативное отношение к работе психолога. А массовый выброс на рынок в перестроечное время специалистов, называющих себя психологами, оправданно усилил этот негативизм.

Однако хорошие психологи были терпеливы, и, пока бизнес креп, они превратили его в предмет своего пристального внимания. Потребность зрела. Бизнес, действительно, становился «длинным», организации — устойчивыми, дела требовали системного подхода. Оставалось только сделать заманчивое предложение, которое удовлетворило бы новую потребность рынка.

Психология бизнеса — явление, возникающее на стыке Человеческой природы, с ее эмоциями, желаниями, механизмами защиты и пр., и Бизнеса с его закономерностями, кризисами, организационными формами и правилами. Этот стык рождает три пласта, сосуществующих в теснейшем взаимопроникновении, которые мы для простоты анализа условным образом расчленим. И тогда базовую модель можно представить следующим образом:

Один пласт — человек в бизнесе — дает нам взгляд на организацию с позиции проявления индивидуальности. Психология руководителя как структура его личности и как роли, в которых он выступает в разные периоды своей жизни, — основа всего в бизнесе. Организация всегда проекция личности создавшего ее руководителя. И если психология со всеми своими течениями и школами до сих пор не в состоянии разобраться в человеческой природе, сможем ли мы, профессионалы по организационному развитию, когда-нибудь разобраться в природе организации?

Психологию российского бизнеса, как никакого другого, необходимо рассматривать с точки зрения личности руководителя. Создаваемые организационные формы, запускаемые организационные процессы, особенности возникающей корпоративной культуры, зарождающийся фирменный стиль и все прочее — есть преобладающим образом проекция личностных

особенностей бизнесмена. И если в западном бизнесе четко простроенные системы позволяют организации, впитав лучшие черты своего «отца», существовать все же вполне самостоятельно, как отлаженному механизму, у нас значение личности будет всегда довлеющим фактором, поскольку экономическая и политическая среда постоянно воспроизводит условия, в которых часто необходимо нестандартное, личностное вмешательство. Система, конечно, повторит, «вытянуть» может только личность.

Каждый бизнес можно рассматривать как особенности жизненного пути конкретного человека, реализующего себя в этой сфере деятельности. Это путь, который может стать путем самореализации, а может окончиться крахом самооценки и экзистенциальным кризисом. Какие качества необходимы человеку для того, чтобы он мог успешно продвигаться по этому пути, что он должен уметь делать, о чем знать, что понять в себе, чтобы уберечься от ненужных промахов и потерь? О каких психологических механизмах надо бы знать, чтобы понимать существо происходящего?

Структура врожденных и приобретенных под воздействием внешнего мира психологических систем определяет субъективное восприятие личностью как внутренних влечений, так и внешних стимулов, то есть определяет и придает форму всем психологическим напряжениям личности. Поэтому способности, например, к ожиданию или пониманию, у одних людей выражены в конкретной форме, у других — размыты, у третьих — заблокированы. Предельный уровень напряжения, который способна выдержать личность руководителя, является ядром, вокруг которого формируются более развитые контролирующие структуры. Как только порог напряжения достигнут, организм сигнализирует, контролирующие структуры вступают в действие, и включаются механизмы защиты.

Определим стиль как систему деятельности в определенной сфере. Между стилем и защитой существует простая связь. Когда некая напряженность, сопровождаемая чрезмерным дискомфортом или тревожностью, врывается в сознание руководителя, подключается функция снижения напряжения, соответствующая стилю личности. Возникает некое чувство, мысль или действие, в результате которого должно произойти снижение дискомфортного напряжения, позволяющее стабилизировать психологическое состояние. В этом защитном процессе участвует сознательная часть личности. Руководитель может отслеживать, что именно вызывает у него рост внутренних напряжений, и научиться не только сбрасывать их, но и предупреждать.

В то же время руководитель может не осознавать цепочку стимул — напряжение — защита, и тогда возникает порочный для развития личности замкнутый круг. Стиль сформирован личной историей, и он заставляет человека думать, чувствовать и действовать так, чтобы эта деятельность стала необходимой. Другими словами, руководитель может не просто страдать от того, что не получается научить своих людей работать с полной отдачей, самостоятельно и инициативно. Он будет всячески поддерживать эту ситуацию, не давая возможности сотрудникам проявлять себя так, как вроде бы он хочет, находя бесконечные подкрепления своим убеждениям и догадкам. Так же, как, например, простите за сравнение, невротик не просто страдает от невроза, как можно страдать от зубной боли или холода, но и сам всячески в нем участвует. Он ведет себя согласно этим правилам поведения, тем самым воспроизводя и поддерживая это состояние.

Чем более определенным становится стиль деятельности руководителя, тем более его эффективность зависит от способности личности к саморазвитию. Именно саморазвитие является гарантией адаптации к изменениям в окружающем мире. Человеку необходимо развиваться постоянно. И если в первые двадцать лет жизни развитие было самообеспечено непременными годами обучения в школе, а затем институте, то чем далее, тем более саморазвитие зависит от личной инициативы человека. Понимание себя — самый сложный процесс на пути саморазвития. Не каждый готов изучить свою натуру, не зная заранее, каковы будут результаты. Нам проще представить себя такими, какими бы нам хотелось себя видеть, объяснить ситуацию внешними причинами и не задевать свое самолюбие. Тем более что саморазвитие — это процесс, а не цель. У нас нет конечной точки, а значит, нет успокоения на этом пути. Руководителю необходимо поднимать свой уровень постоянно. Остановленное саморазвитие, как писали М.Вудкок и Д. Френсис в «Раскрепощенном менеджере», — одно из самых серьезных ограничений личной эффективности.

Как правило, если в бизнесе что-то идет не так, причины ищутся в окружающих людях и объективных условиях. Очень редко приоритетной фигурой анализа неудач становится собственная личность. Именно поэтому причины остаются непознанными, а неудачи регулярно повторяются.

Второй пласт возникает из совокупности человеческих отношений и взаимодействий, поскольку бизнес не делается в одиночку. Три товарища, совместно закручивающие дело, уже создают институт межличностных отношений, а растущая организация усложняет этот институт, привнося в него помимо отношений проблемы согласования взаимодействия. Соучредительство — в значительной степени психологичная тема, поскольку является отражением не только юридических, но и отношенческих нюансов. Кроме того, есть такое понятие, как ближний круг. Семья, друзья, любовные отношения — все это формирует среду воздействия на личность руководителя, результатом проявления которой явятся точные и неточные решения, устойчивое удержание или потеря денежного потока, здоровье или болезнь. Проблемы управления персоналом, пожалуй, наиболее разработанная психологами область. Для совершенствования сотрудников руководитель готов приглашать консультантов, это проще всего продается, это понятно и безопасно.

Третий пласт растет по мере усиления организационного контекста. Постепенно, оставаясь проекцией личности первого руководителя, организация начинает в значительной степени существовать самостоятельно, как бы отчуждаясь от своих прародителей, объективно подчиняясь законам организационного развития. Из чего состоит организация, в которой сотрудники берут на себя ответственность за результат на своем рабочем месте и общефирменный результат? Ведут себя как часть целого и достигают поставленных целей? Определенного рода созвучность во взаимодействии рождает гармонию между частями системы, а также между частями и целым. Гармония в организационной жизни — есть адекватное сочетание механического и органического. В четко настроенном организационном механизме, где все отлаженно и сухо, вдруг появляются таинственные механизмы любви к организации: чувства сопереживания, понимания, заботы, поддержки. Говорят, это хорошо. Но есть много организаций, лишенных любви сотрудников, но вполне успешных с точки зрения достижения поставленных целей.

Нет пока, к сожалению, учебников по психологии бизнеса. Об этом пишут, но очень отрывочно и немного, в основном «полевые» консультанты. С одной стороны, это хорошо, потому что практично, с другой — недостаточно хорошо, поскольку нет системы. Правда, в 1998 г. вышла замечательная книга московских консультантов из Консалтинг-Центра «ШАГ» Е.Н. Емельянова и Н.Е. Поварницыной «Психология бизнеса», почин есть. Все-таки, видимо, должно произойти накопление критической массы, когда появятся какие-либо систематизированные взгляды на психологические аспекты развития бизнеса. С другой стороны, надо очень пристально изучить российский бизнес, может быть, только ради того, чтобы понять что-то новое в сущности человека. А пока, действительно, больше вопросов, чем ответов.