Кто он – ваш менеджер по персоналу?

Вопросам подбора кадров и работы с ними «ДК» посвятил целый спецвыпуск (№ 36 с.г.). Однако в этом проекте основное внимание было уделено деятельности рекрутинговых агентств, а работа менеджера по персоналу осталась за рамками темы. В этом номере мы восполняем пробел.

коль бы сложной ни казалась проблема на первый взгляд, она, если правильно к ней подойти, окажется еще более сложной.

 

Профессия менеджера по персоналу в последнее время становится все более полезной для работодателей и все более популярной среди кандидатов на вакансию. Работа вполне перспективная: по данным рекрутинговых агентств, спрос на специалистов постоянно растет. Кто же может себя считать менеджером по персоналу? Как правило, это люди с управленческим, юридическим, социологическим, психологическим образованием или несколькими сразу. Их основными обязанностями являются:
- разработка кадровой стратегии;
- разработка штатной структуры;
- вопросы подбора и отбора кадров, увольнения и перевода;
- кадровое делопроизводство;
- определение должностных обязанностей;
- проведение аттестации, планирование карьеры;
- разработка систем вознаграждения;
- планирование обучения и т.д.
Чтобы занять такое место, менеджеру по персоналу необходимо иметь четкое представление о специфике управления людьми и опыт работы с кадрами. Для больших предприятий задача подбора менеджера по персоналу решается более простым путем – создается отдел персонала, где основные функции управления персоналом берут на себя несколько специалистов: юрист, кадровик, психолог, социолог, специалист по созданию системы оплаты труда и администратор.
Для малых и средних фирм задача значительно сложнее. До недавнего времени в этих фирмах вообще не было специалиста по управлению персоналом и даже кадровика. Все обязанности возлагались на директора, главного бухгалтера и секретаря. При этом можно сосчитать расходы предприятия на подбор, отбор сотрудников и кадровое делопроизводство, исходя из стоимости часа работы данных специалистов. Необходимо также учесть убытки предприятия при дублировании и искажении информации, которые неизбежны при отсутствии квалифицированного специалиста. Появление специалиста по кадрам полностью  меняет ситуацию. Такой работник возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, организует своевременное оформление приема, перевода и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, а также подготовку материалов для предоставления персонала к поощрениям и награждениям. Проблема слабой мотивации исчерпана (кадровик получает заработную плату), нет дублирования информации (кадровик берет на себя отдельное направление деятельности предприятия), искажения информации минимизируются (кадровик согласует свою работу непосредственно с руководителем). Решая эти проблемы, не стоит мучиться в одиночку, пригласите консультанта. Это может быть консультант консалтинговой фирмы или просто ваш коллега, которому вы доверяете
Очень важно подробно представить ситуацию и консультанту и заказчику. Консультанту лучше видно, с явлением какой сложности приходится иметь дело. Заказчик может четче оценить проблемную ситуацию в своей организации.
Какой специалист нужен нынешнему руководителю, поставленному в жесткие условия современного бизнеса? Кадровик, ведущий делопроизводство и подбирающий кадры по случайному принципу, или специалист по управлению персоналом, решающий более широкие задачи. Ошибка начинающего российского предпринимателя – действовать импульсивно, на основании интуиции, а не на основе изучения факторов анализа или расчета ситуации. Прелагаемый ниже алгоритм подбора специалиста поможет избежать такой ошибки.
Основными моментами при подборе менеджера по персоналу, как и любого менеджера, являются:
1. Своевременное определение потребности в новом специалисте с учетом  специфики вашего предприятия (к какой сфере деятельности оно относится: коммерческое, производственное, строительное или какое-либо другое).
2. Составление полного и исчерпывающего описания должностных обязанностей.
3. Определение основных и профессиональных дополнительных навыков.
4. Перечень требуемых личностных качеств.  
5. Дополнительные требования к кандидату (пол, возраст, семейное положение, наличие водительских прав и прочее).
6. Составление плана проведения собеседований и встреч с кандидатом.
Оставим открытым вопрос «где?» и «как?» найти нужного специалиста. Это тема отдельной статьи. Вернемся к реальности.
 Какого специалиста по управлению персоналом заказывают руководители предприятий? И каких специалистов имеет в настоящее время рынок труда?
 «Мне не нужен совковый кадровик, мне нужен человек, который будет заниматься персоналом» – вот самый  распространенный ответ работодателя. Пробуем уточнить: «А чем же будет заниматься такой менеджер?». Ответ: «Как чем? Кадровой политикой, подбором, разрешением конфликтов, составлением контрактов и пр.!». На вопрос о личностных качествах претендента звучит примерно такой ответ: «Это должен быть специалист, профессионал, а с качествами разберемся!»
Давайте подробно разберем последствия таких ответов. Начнем с ответа на вопрос о личностных качествах кандидата. Господа работодатели! Помните, вы принимаете на работу по профессиональным признакам, а увольняете (почти всегда) по несовместимости характеров. Менеджера надо подбирать тщательно, как спутника жизни. Если же спутника жизни подбирают по критерию толщины кошелька или длины ног, гора битой посуды и скандальный развод неизбежны.
Необходимо учесть, что современный рынок труда не имеет и, скорее всего, никогда не будет иметь универсальных специалистов. Не будем останавливаться на этой пессимистической фразе. 
Перейдем к вопросу профессиональных навыков: кто же в первую очередь ваш менеджер? Возможны следующие варианты:

1. Инспектор отдела кадров:
- ведет учет личного состава предприятия;
- оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, а также другую документацию по кадрам;
- формирует и ведет личные дела работников, оформляет трудовые книжки;
- ведет учет предоставления отпусков работникам;
- оформляет карточки пенсионного страхования;
- вносит информацию о количественном и качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале предприятия, следит за его своевременным обновлением и пополнением;
- осуществляет анализ текучести кадров;
- осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка;
- участвует в составлении контрактов с работниками предприятия и т.п.

2. Психолог:
- изучает влияние психологических, организационных факторов производства на трудовую деятельность работников в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы;
- анализирует причины текучести кадров, подбор кадров и их расстановку, разрабатывает предложения по обеспечению стабильности кадров, принятию программы необходимых мер по адаптации работников;
- консультирует руководителей по социально-психологическим проблемам управления производством и социального развития коллектива;
- принимает участие в формировании трудовых коллективов, в проектировании систем организации труда с учетом психологических факторов;
- выполняет работу по составлению проектов планов и программ социального развития, определению психологических факторов, оказывающих влияние на работников;
- поможет справиться с конфликтными ситуациями в организации, снять эмоциональное напряжение в коллективе;
- оценивает мотивацию, перспективность сотрудников;
- проводит с вашими работниками обучающие семинары, тренинги и пр.
3. Организатор:
- организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия;
- возглавляет работу по формированию кадровой политики, определяет меры по ее реализации;
- организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации;
- координирует разработку мер по повышению трудовой мотивации;
- разрабатывает и внедряет систему оплаты труда на предприятии для всех групп работников.
- обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персонала предприятия на основе внедрения социально-экономических методов управления, передовых технологий;
- организует проведение необходимого учета и составления отчетности.

Возвращаясь к проблеме универсальности менеджера по персоналу (менпопера), задумайтесь, что вызывает у вас затруднения, то есть определите  проблемные зоны в управлении персоналом:
Если в вашем коллективе стабильные отношения между сотрудниками, но спецификой предприятия определяются индивидуальные трудовые и экономические отношения с каждым работником – в этой ситуации вам скорее всего нужен кадровик. А в решении задач подбора нового персонала и некоторых нестандартных ситуаций (организационных или психологических) вашему кадровику помогут стандартизованные формы интервью, анкет и т.п. или консультанты в этой области.
Если это часто вспыхивающие конфликты, эмоциональное напряжение в коллективе, текучесть кадров, низкая мотивация работников – эту ситуацию эффективно может разрешить только психолог. И не сомневайтесь, в течение одного-двух месяцев он освоит азы кадрового делопроизводства. Полностью «бумажную» проблему вам поможет решить автоматизированная система кадрового делопроизводства.
Если это проблемы руководства, в силу, например, ваших частых командировок или вашей занятости каким-либо новым проектом, – тут вам не обойтись без организатора. Для решения вопросов кадрового делопроизводства эффективно будет обучить его на одномесячных курсах. В нестандартных ситуациях – воспользуйтесь услугами специалистов – психологов, юристов.
Расставьте приоритеты проблем, тогда будет легче определить, какой специалист вам требуется.
 Специалист по кадрам – это человек, а не набор функций, которые должны быть выполнены. Используйте сильные стороны работника, а «научить курить можно и кролика» (так любит приговаривать один очень известный екатеринбургский бизнесмен).  И, делая выбор из нескольких кандидатов на эту должность при прочих равных условиях, помните: классного менпопера от любого другого отличает умение системно мыслить, то есть воспринимать организацию и работающих в ней людей как единое целое.