Банкиры кадровых банков

“Кто ищет, тот всегда найдет!” Именно так звучит девиз современного руководителя, осознавшего, что главный фактор успеха его компании — высококвалифицированный персонал. А находит тот, кто знает, где искать — в рекрутинговых агентствах.

Рекруитмент (от англ. recruitment — вербовка, набор) оз-
 начает “процесс привлечения кандидатов, которые мог-
 ли бы выполнить необходимую работу”. Рекрутинговые агентства, получив заявку от работодателя, полностью берут на себя весь процесс подбора (привлечения) и отбора персонала, “сдавая под ключ” требуемое количество кандидатов. В этом и состоит принципиальная разница между рекрутинговыми и агентствами по трудоустройству (частными биржами труда): последние отправляют к работодателю всех подходящих по формальным признакам кандидатов.
Рекрутинговые агентства получают деньги от работодателей уже после выполнения заказа. Спектр услуг подобных агентств включает, как правило, различные виды кадрового консалтинга, причем некоторые агентства не выделяют его отдельной статьей в своих доходах, а на его основе строят технологию работы с клиентом-заказчиком. В статье использовались данные, заполненные руководителями кадровых агентств по анкете Института стратегического анализа и развития предпринимательства (см. “Услуги по подбору персонала в России” — справочник серии “Бизнес-тезаурус”, М., 1998 г.). В таблице № 1 представлены платные услуги рекрутинговых агентств в процентах от общего дохода по состоянию на конец 1998 г. (названия агентств, перечисленных в таблицах, указаны в алфавитном порядке).

Две следующие таблицы иллюстрируют предпочтения заказчиков в выборе агентства в зависимости от происхождения компании и вакантной позиции. Таблицы 2, 3 и 4 составлены по данным на 01.06.98 г.
Таблица 2.
Таблица 3.
В каждом агентстве заведена база данных на кандидатов, на профессиональном языке зовущихся “аппликантами”. Половозрастная структура баз данных в среднем по агентствам различается несущественно: практически в равных долях присутствуют мужчины (50,3%) и женщины (49,7%). Возрастная дифференциация несколько шире: большинство аппликантов (73%) — в возрасте от 23 до 40 лет, 18% составляют кандидаты старше 40 лет и 9% — выпускники вузов. Качество представленных кандидатов зависит в первую очередь от требований работодателя и сроков выполнения заказа.
Поиск кандидатов — одна из важнейших задач рекрутера, решать которую можно разными способами. Чаще всего для этой цели используют собственную базу данных — способ достаточно эффективный. Затем по частоте применения следует “прямой рекруитмент” (поиск при помощи неформальных контактов в кругу потенциальных кандидатов), являющийся, по мнению большинства агентств, наиболее не только эффективным, но и трудоемким способом. Помещение объявлений в СМИ не отнимает много сил и времени, но дает неплохой эффект. Менее эффективным оказывается изучение объявлений в СМИ под рубрикой “Ищу работу”. На последнем месте — обращение в вузы — способ достаточно трудоемкий, но неэффективный. Некоторые агентства, в частности “Анкор”, “Карьера”, “Карьера-ЮНИОН”, “ЮНЕСКО Метрополис”, используют и другие способы привлечения кандидатов.
  В следующей таблице представлены все количественные показатели, характеризующие работу рекрутинговых агентств: срок работы агентства, срок предоставляемой им гарантии, стоимость его услуг, число заказов, приходящихся на одного сотрудника, и количество сотрудников (по состоянию на 01.01.99). Для сбора информации использовалась анкета, заполнение которой было делом добровольным, поэтому некоторые вопросы остались без ответа. Ответственность за достоверность представленных данных полностью лежит на руководителях агентств.
 Комментария заслуживает, на мой взгляд, показатель количества заказов, приходящихся на одного сотрудника. Эксперты журнала “Коммерсантъ – Деньги” (№ 30 от 12.08.98 г.) установили так называемый “порог качества” — 10 заказов в полугодие на одного сотрудника, за год, таким образом, каждый сотрудник агентства должен выполнить 20 заказов. Как видно из таблицы, до этой цифры никто не дотянул – помешал кризис. Хотя два агентства — “Диалог-Эксперт” и “Урал-Кадры” сохранили положительную динамику, закрыв во втором полугодии даже больше вакансий, чем в первом.
 Подведем итоги: на сегодняшний день рынок рекрутинговых услуг Екатеринбурга находится на этапе развития. В связи с нестабильностью и неразвитостью (по крайней мере, у отечественных предпринимателей) спроса возможны различные колебания и предложения услуг, но уже сейчас налицо тенденция к их увеличению. Сейчас можно выделить три группы агентств в зависимости от срока пребывания на рынке, а, следовательно, и опыта работы: первую группу составляют так называемые “старейшины” — “Анкор”, “Урал-Кадры” с уже отработанными технологиями; во вторую вошли агентства “Карьера”, “Карьера-ЮНИОН”, “Уральское кадровое агентство” и “ЮНЕСКО Метрополис”. К третьей группе условной классификации относятся “новички” — “Диалог-Эксперт”, “Кадровый банк Екатеринбурга” и “Стаф-про”, появившиеся относительно недавно, но уже зарекомендовавшие себя.

Не так давно была создана Ассоциация рекрутинговых агентств Урала, деятельность которой направлена на развитие рынка рекрутинговых услуг, что в целом способствует эффективной занятости населения. На данный момент Ассоциация представлена шестью действительными членами (“Диалог-Эксперт”, “Карьера”, “Карьера-Юнион”, “Урал-Кадры”, “Уральское кадровое агентство” и “ЮНЕСКО Метрополис”) и одним ассоциированным (“Кадровый банк Екатеринбурга”), занимающимся наряду с рекруитментом и трудоустройством. Агентства-члены Ассоциации одной из главных своих задач считают поддержание высокой профессиональной репутации, что будет выгодно отличать их на рынке кадровых услуг. Разработанный ими профессионально-этический кодекс гарантирует соблюдение прав клиентов и соискателей, а не это ли самое важное для нас?