Число кадровых агентств сокращается с каждым годом. Остаются те, кто готов к трансформации

Каким этот необычный год стал для рынка рекрутмента, DK.RU рассказали компании, входящие в Ассоциацию рекрутинговых агентств Урала (АРАУ).

По данным Ассоциации частных агентств занятости (АЧАЗ), объем российского рынка рекрутмента составляет порядка 7,5 млрд. На Большой Урал — Свердловская, Тюменская, Челябинская области, Пермский край и Башкортостан — приходится 8%, то есть 600 млн руб. По подсчетам АРАУ, в начале 2020 в пяти центральных городах указанных регионов работали 74 кадровых агенства. Но рынок не однороден: наибольшая концентрация провайдеров по подбору персонала — в Екатеринбурге, здесь сосредоточена треть всех участников рынка рекрутинговых услуг. Екатеринбург также явлется абсолютным лидером по присутствию федеральных брендов рекрутинговых компаний.

Наталья Воронова

руководитель рекрутингового направления компании «Апрайт»

Мы наблюдаем за динамикой рынка с самого начала работы. Можем отметить, что в последние 10 лет бизнес укрупняется. Мелкие компании или уходят с рынка, или входят в состав более крупных агентств. Кажущийся простым и понятным бизнес по подбору персонала на деле оказывается совсем не таким. Только 20% созданных компаний перешагивают трехлетний рубеж работы на рынке.
2020-й внес свои коррективы. Пандемия отразилась на работе всего малого бизнеса, рынок рекрутинга не исключение. «Бутиковые» компании вынуждены полностью переводить свой бизнес в онлайн, отказываться от офисов. Так, только в Екатеринбурге с начала года сменили формат работы или совсем ушли с рынка 15% компаний

Источник: исследование АРАУ

Как и в других отраслях, выжить в таких условиях легче компаниям с разветвленной филиальной сетью и тем, кто готов менять стандартные схемы работы, меняться параллельно ситуации, а порой и опережая ее.

Юлия Аверина

директор кадрового агентства «Метрополис»

Наше кадровое агентство входит в федеральную сеть ВИЗАВИ-МЕТРОПОЛИС. Каждое агентство юридически самостоятельно, но при этом мы работаем в одном информационном поле, передаем заказы друг другу, имеем возможность закрыть заказ в любом городе России и Беларуси и из любой отрасли. У агентств в городах разная экспертиза по отраслям, поэтому если в каком-то городе есть заказ на айтишников, а они сами такими вакансиями не занимаются — то заказ может взять агентство из другого города.

 

 

Лариса Богданова

директор кадрового агентства IBC Human Resources

Рекрутеры все время прокачивают хард скиллы. Трендом последних лет и особенно этого года, стала цифровизация. Лично я получаю бесконечное удовольствие от этого процесса. Это позволяет существенно экономить ресурсы — время и деньги. Экономия составляет от 20% до 80% — в зависимости от внедряемой технологии.
Скажем, внедрение CRM делает рекрутинг прозрачным. Мы в IBC Human Resources разработали собственную систему, в которой отражено, сколько и какие кандидаты в рассмотрении, какой статус у кандидатов (на первом этапе/отправлено описание вакансии/отказался сам/в финале), история переговоров с нанимающими менеджерами. Кроме того, описание вакансии автоматически публикуется на работных порталах. В этой системе можно работать из любой точки мира, быть на связи и делать подбор персонала ясным и этичным.

По словам Ларисы Богдановой, онлайн вообще стал спасением для рекрутеров: такие коммуникации нравятся и кандидатам, и клиентам. Первый этап самый стрессовый и сложный, пройти его по видеосвязи проще. Важно подготовиться и не суетиться. Конечно, есть и минусы: не всегда стабильный интернет, необъективная оценка личности. По факту полагаешься на вербальные и невербальные жесты до середины груди. Но в целом перевод части работы в онлайн — это плюс, и опять же — экономия ресурсов, в частности времени, говорит эксперт.

Еще один плюс цифровизации — новые возможности для поиска. Разные приложения помогают рекрутерам лучше оценить кандидата. Например, Boolean Search, приложения Lusha, Crystal,  Search4faces позволяют найти контакты любого человека и по фото определить имя, породу собаки на руках, марку автомобиля по рулю, попавшему в кадр. В итоге можно составить портрет человека, понять, совпадают ли его ценности с ценностями работодателя.

Кадровые агентства стали неотъемлемой частью рынка труда

Игроки рынка отмечают, что сегодня кадровые агентства выступают одновременно регулятором и экспертом на рынке труда.

Елена Киселева

директор агентства рекрутинга «Люди Дела»

С одной стороны, мы ориентируемся в рынке кандидатов, зарплат, основных мотивирующих факторов именно в текущих реалиях, понимаем, каких работодателей они выбирают и почему. Эта экспертная оценка позволяет клиентам выйти на рынок труда с правильной стратегией. Сегодня это особенно актуально — в перспективе борьба за профессионалов будет только усиливаться.
С другой стороны, мы понимаем запросы работодателей, какие компетенции в цене, что им важно в сотрудниках, за что и кому готовы платить больше, каков рынок вакансий и т. п.

По словам Елены Киселевой, сегодня рекрутинговые агентства помогают бизнесу в том числе за счет экономии.

Если для микро/малого бизнеса рекрутинг — это возможность не принимать в штат менеджера по персоналу, то для средних компаний это часто помощь в поиске узких специалистов и ТОПов, которые в свою очередь требуют глубокой проработки рынка и качественной оценки на входе. Для крупного бизнеса, который имеет свой отдел подбора персонала, это возможность не увеличивать штат, регулировать сезонный спрос или передавать те позиции, где нужна узкая экспертиза, понимание рынка и умение искать кандидатов на дефицитном рынка труда, — поясняет директор «Люди дела».

Кадровики отмечают, что следствием изменений, связанных в том числе с пандемией и мировой экономической ситуацией, спектр услуг, оказываемых агентствами, расширился. Сегодня это не только классический рекрутмент — подбор требуемого сотрудника до его выхода на работу, но и проектная работа по оценке кандидатов, проведению аудита подбора персонала, обучению рекрутеров и др.

Заказчик сам определяет, в чем именно нужна помощь, и платит агентству за эту экспертность, — поясняет Елена Киселева и добавляет: — В этом году закрепился тренд на развитие услуги карьерного консультирования для кандидатов. Это связано как с пандемией, так и с непростой для ряда отраслей ситуацией на рынке труда.

О развитии карьерного консультирования говорят и другие члены АРАУ. Галина Веричева, директор по развитию компании «Кадровые технологии», особенностью этого года называет большое количество запросов на трудоустройство.

Этой услуги в Екатеринбурге нет и никогда не было. Трудоустройство в рыночных условиях не может гарантировать никто (кроме секторов, где должность можно купить). Поэтому рекрутеры как эксперты по рынку труда охотно берутся за карьерное консультирование, сопровождение в поиске работы, — пояснила Галина Веричева.

Источник: исследование АРАУ

Рифат Амиров, генеральный директор «Кадрового агентства «Карьера», отмечает, что 2020 год открыл игрокам рынка не только новые лайфхаки, но и научил больше ценить то, на что не обращали внимания до кризиса.

Рифат Амиров

Генеральный директор «Кадрового агентства «Карьера»

Появилось новое видение организации технологических процессов в рамках кадрового агентства. В частности, сейчас нельзя агентству продвигать свои услуги так, как это делали, скажем, два года назад. Меняется поведение соискателей и работодателей, решения теперь принимаются по-другому. Как следствие, меняется сама философия рекрутинга. От рекрутеров требуется гораздо больше профессионализма, больше консалтинга. Найденный и привлеченный кандидат на работу в компанию клиента должен будет иметь максимально совместимый с работодателем набор характеристик, в первую очередь, касающихся личностных качеств. Раньше компании могли создать некую закрытую систему воспитания, мотивирования и управления людьми. Если кто-то не дотягивает до стандарта, внутрикорпоративная система делала (или старалась делать) из сотрудника идеал. Система каждый день воздействовала на человека, держала «в рамках»

По мнению Рифата, в предстоящие годы будет усиливаться процесс  унификации требований и ожиданий относительно личностных качеств и ценностных ориентиров кандидатов. Критерии отбора будут меняться в пользу людей, умеющих себя организовывать и самостоятельно принимать решения. В связи с этим появится новая типология компаний по системам организации корпоративной культуры. Кто-то будет придерживаться прежних взглядов, кто-то будет цифровым работодателем, кто-то будет работодателем-роботом и т. д.

Задача рекрутера-профессионала научиться различать в каждом своем клиенте маркеры, характеризующие тот или иной типаж культуры внутрикорпоративных отношений. Сейчас, в кризисном 2020 году, рекрутеры видят на практике, как в этих непростых ситуациях принимаются кадровые решения в компаниях клиентов, как обеспечивается успех того или иного проекта, как работодатели ошибаются в выборе кандидата, как они меняют систему мотивации или управления персоналом. Это бесценный опыт для нас, для рекрутеров, — так прокомментировал ситуацию на рынке гендиректор «КА «Карьера».

Работодатели стали тщательнее подходить к выбору рекрутеров 

Чтобы понимать, какие сферы развивать и на что делать акцент в дальнейшей работе, с августа этого года АРАУ запустило исследование-опрос: у текущих и потенциальных заказчиков — HR-руководителей, CEO и собственников компаний — выясняют, что для них выступает показателями качества рекрутинговых услуг. На данный момент опросили около 100 руководителей.

Профессионализм рекрутеров, репутация рекрутинговой компании, а также уверенность заказчиков в качестве услуги — наиболее важные атрибуты качества современного рекрутингового бизнеса. Наращивание профессиональной экспертизы, способность рекрутеров разобраться в потребностях заказчика и четкое выполнение договоренностей позволят рекрутинговым услугам всегда оставаться востребованными, комментирует результаты исследования Наталья Воронова из «Апрайт».

Впрочем, все игроки рынка сходятся во мнении, что одним из главных факторов при выборе рекрутингового агентства для сотрудничества было и остается доверие.

Рекрутер — это как врач или юрист: тот, которому доверяешь. Это важно. Если у заказчика и рекрутера есть взаимопонимание, единое видение общих целей и задач, подбор будет строиться эффективнее. Рекрутинговый бизнес очень человечный, я бы даже сказала — полностью человечный. Для нас важно, чтобы сошлись пазлы, чтобы кандидат и компания подошли друг другу, чтобы кандидат был доволен работой, а компания-работодатель — кандидатом, чтобы они успешно сотрудничали многие годы, — поделилась своим мнением Юлия Аверина.

Во многих рекрутинговых компаниях директора являются собственниками и сами активно участвуют в бизнесе, отмечает Юлия. По ее словам, это позволяет «постоянно держать руку на пульсе и быть полностью вовлеченным в процесс». Работодателям эта вовлеченность и ценность репутации приносит свои плюсы — гарантийные обязательства, которые дают агентства.

В случае увольнения кандидата в течение испытательного срока мы гарантируем его замену — без дополнительной оплаты. На мой взгляд, не то агентство хорошо работает, кто умеет первично закрывать вакансии, а то, которое в сложных ситуациях гарантийных замен не уходит от своих обязательств, а выполняет их, ровно также, как и первоначальный поиск, — комментирует Юлия Аверина.

Источник: исследование АРАУ

Уход в цифру и повышение спроса на услуги: что ждет рынок рекрутмента в 2021 году

По данным аналитиков банка УРАЛСИБ, в 2021 году ожидается сокращение бюджетного дефицита до 2,3% ВВП. 

При условии отсутствия новых шоков можно ожидать, что в 2021 году российская экономика вырастет на 2,8% после падения на 3,6% в нынешнем году. Поэтому востребованность рекрутинговых агентств будет возрастать. Да, возможно не все компании в послекризисный год смогут платить за подбор сотрудников. Но то, что они будут нуждаться, даже еще более остро, в новых эффективных кадрах — это факт, — уверена Юлия Аверина.

Екатерина Карпенко

директор рекрутинговой компании «Тирс»

Сегодня идет активный вывод на аутсорсинг всех вспомогательных процессов и функций: оценка сотрудников, их трудоустройство в штат кадрового агентства, документооборот, кадровый аудит, развитие сотрудников, IT–разработки, работа отделов продаж, сервиса, массовый набор сотрудников и так далее. Что это дает? Перенос финансовых затрат и всех рисков, связанных с кадрами, на партнера, в результате чего высвобождаются внутренние ресурсы для развития и, как следствие, увеличивается маржинальный доход.
Второй тренд — цифровизация всех процессов управления кадрами. Чат–боты и программы, оценивающие сотрудников, уже плотно входят в жизнь рекрутеров и будут развиваться. Для соискателей возникают платформы поиска интересных вакансий: платформы самозанятых, с удобными графиками работы и трудовыми договорами онлайн, для таксистов, курьеров, специалистов складов и колл-центров, порталы видеорезюме, сопровождающие ввод в должность и наставничество.

В «Тирс», к примеру, внедряют технологии полноценного кадрового аутсорсинга «под ключ».

Клиентские компании могут полностью передать нам на аутсорсинг формирование и поддержание работоспособности целых отделов: продаж, кадровых служб и бухгалтерии, разработчиков и проектировщиков, сервисных служб и бригад квалифицированных рабочих. У клиентов больше нет необходимости формировать свои структуры в штате, они берут их в аренду и просто получают результат их работы, — поясняет Екатерина Карпенко.

В свою очередь Галина Веричева отмечает, что несмотря на все цифровые процессы работа рекрутера останется по-прежнему человеческой.

Галина Веричева

директор по развитию компании «Кадровые технологии»

Роботы нас не заменят, тотальная цифровизация нам не страшна.  OldSchool-рекрутинг не умрет, —так сказала недавно Елена Новикова, одна из основательниц «Анкора», самой крупной рекрутинговой российской сети. 
На днях у меня был разговор с одним знакомым. Он ИТ-директор энергетической компании, физик-ядерщик по образованию. «Знаешь, я бы никогда не смог работать рекрутером, — заявил он мне. — У вас такая сложная работа, постоянно приходится изучать новую информацию, все вакансии разные, надо разбираться в тех сферах, куда подбираешь сотрудников».
Да, без этого никак нельзя. А еще приходится постоянно осваивать новые инструменты поиска информации о кандидатах, т.  к. профессионалов на рынке труда с годами больше не становится, к сожалению. Без аналитики — никуда. Если еще принять во внимание, что смена работы — это всегда стресс для человека, мы постоянно «под напряжением». Приходится быть психологом, а в день проводишь по 5-6 собеседований. Без способности быстро восстанавливаться невозможно долго оставаться в профессии —  выгоришь.

Правда, тяжелая работа, но выполнять ее — благое дело, добавляют другие рекрутеры.

Рекрутинг — невероятно доброе дело! Ты все время соединяешь лучших с лучшими. Наша цель — чтобы самый достойный кандидат выиграл большой конкурс, принес крутые результаты компании, а для себя получил работу с преимуществом в заработной плате, карьере и жизни, — резюмирует Лариса Богданова.

_______________________________