Не зарплатой единой. Чем привлечь и удержать в компании редкого специалиста?

Специалисты, работающие по редким направлениям, как правило, не ищут работу в интернете и редко откликаются на вакансии. Для поиска уникальных сотрудников нужны фантазия и терпение, говорят эксперты рынка кадровых услуг. Как не потерять узкоспециализированного работника или привлечь его в свою команду — в нашем материале.

Екатерина Карпенко

директор рекрутингового агентства «Тирс»

Проблема в привлечении редких специалистов кроется, в большинстве случаев, в недостатках коммуникации со стороны компании. Я часто наблюдала поиски работодателем специалистов, которых может быть от силы 20 человек на город. Такие работники не рассматривают активно предложения о смене работы, их трудно замотивировать хотя бы ознакомиться с вакансией. Когда желанная и с таким трудом согласованная встреча происходит, работодатель делает все, чтобы не договориться с соискателем. То не подходит возраст, пол, лишний вес, семейное положение соискателя, то устраивается многоступенчатый конкурс. Конечно, соискатель отказывается от предложения и распространяет в профессиональном сообществе слух о том, что работодатель N «трудный». Почему так происходит? Дело в том, что работодатель находится в иллюзиях «главенства выбора», а успех операции по привлечению редких специалистов базируется прежде всего на выстраивании с соискателем уважительного отношения.

Наше кадровое агентство составило список правил при работе с редкими специалистами:

— Необходимо задать вопросы специалисту: чего он ждет от компании, от рабочего места, от компенсации труда, от развития своей карьеры. Нужно быть готовым перестроить свою систему, чтобы предоставить необходимое развитие сотруднику.

— На личной встрече быть готовым открыто говорить о текущих проблемах своей компании, каким образом вы планируете их отрабатывать, куда движется компания, как вы видите участие редкого специалиста в этом развитии.

— Подготовить в формате кадровой комиссии или индивидуального анализа работы ежеквартальное общение по плану развития специалиста. Нужно всегда внимательно отслеживать, что происходит с его рабочей ситуацией. Будьте готовы к тому, что специалисты ищут ярких, зажигающих их профессиональный интерес задач, следите за тем, чтобы работа уникального специалиста не стала рутинной.

— Редкие специалисты дорожат развитием своих навыков и компетенций, включите в его карьерный план обучения всем современным программам — семинары, курсы, повышение квалификации — он будет ценить то, что компания вкладывается в него.

— Изучите его мотивацию по развитию карьеры, не все готовы только на вертикальный путь, не «тяните» его в руководители, если он не готов нести ответственность за других. Очень много уникальных сотрудников готовы развивать горизонтальный путь, то есть расширять сферу своих задач. Продумайте систему поощрения и признания, они хотят, чтобы их вклад ценили.

— Привлекайте уникальных специалистов к наставничеству, многие из них готовы передавать свои знания и навыки, и организуйте поиск молодых кадров. Обучение и повышение квалификации на рабочем месте — это неумолимый тренд современности, которого не избежать никому. Ни малому предприятию, ни крупному.

Надо отметить, что редкие специалисты требуются всегда, вне зависимости от кризисных явлений. Именно с запросом на подбор уникальных специалистов работодатели часто обращаются в рекрутинговое агентство «Люди дела». Найти таких работников сложно, но можно. Главное, тщательно проработать все возможные каналы поиска.

Елена Киселева

директор агентства рекрутинга «Люди Дела»

Я бы выделила два важных момента при поиске редких специалистов. Первое: нужно изучить «место обитания» этих людей, разработать карту поиска и задействовать те каналы, которые позволят их привлечь. Например, из последних наших узких проектов при поиске BIM-менеджера в сферу девелопмента консультант эффективно проработала телеграм-каналы и соцсети и смогла выстроить нужные коммуникации — цепочки. Итог — 3 кандидата и 1 оффер. Поиск производили по России, ведь важно не ограничиваться регионом. В другом случае мы искали руководителя юридического департамента: узкая квалификация, позиция уровня топ-менеджера. Приходило много откликов с job-сайтов, но эти кандидаты были неподходящими. В итоге мы представили кандидатов, которые не были в активном поиске работы, нашли их в профильных социальных сетях или прямым поиском. Второе: необходимо заранее продумать крутое конкурентоспособное предложение для кандидатов узкого профиля. Задача — привлечь их в команду, а значит, условия должны быть не просто в рынке, а в чем-то существенно лучше. Кроме этого уровень компании/задач/перспектив должны мотивировать потенциального кандидата. А вот задача агентства — уже сделать так, чтобы такой человек оказался в вашей команде. Нужно «достучаться» до кандидата, при этом сделать это ненавязчиво. Консультант должен выйти с ним на конструктивный диалог, а не просто назначить интервью. Это по силам специалисту с хорошими навыками коммуникации, умеющему найти подход к людям той или иной профессии.

Сотрудники редких компетенций любят нестандартные задачи и свободу. Главное, уверен Рифат Амиров, генеральный директор OOO «Кадровое агентство «Карьера», с этой свободой не переборщить.

— Коронавирус изменил рабочую атмосферу в большинстве компаний. Где-то все стало более свободным, где-то, наоборот, более жестким. Работодателю сейчас невозможно все удерживать в привычном режиме, приходится подстраиваться. Иначе народ начнет разбегаться или «филонить». Для тех, кто и раньше всеми способами избегал нагрузки, сейчас золотое время — компании создали вольготные условия труда. Вводимые либеральности могут компенсироваться страхом потерять работу. Многие работодатели используют сейчас этот мотиватор очень активно. 

Но есть высокоэффективные сотрудники, которые всегда будут работать хорошо. Такие кадры, естественно, надо всячески удерживать и беречь. Специфика работы с талантами подразумевает, что их нельзя оставлять без внимания со стороны руководства. Особенно в кризисные времена. Они любят не то чтобы свободу, они хотят, чтобы им доверяли. Доверие к сотруднику — это дань уважения к его профессионализму. Но и контролировать тоже их нужно, причем не их самих, не их действия, а ту работу, которую они делают. Оценивать нужно результат, которого они достигают.

Такие люди кроме денег хотят достижений и побед. И если их достижения в компании не замечают, то у талантов не будет мотивации работать здесь. Поэтому свободу давать нужно только в условиях четко обозначенных параметров контроля.

Лариса Богданова

директор IBC Human Resources, вице-президент Ассоциации Рекрутинговых Агентств Урала (АРАУ)

С 2009 г. количество вакансий в России увеличилось примерно на 60%. А трудоспособного населения за этот период, даже после присоединения Крыма, не стало больше. Это значит, что работодатели практически всех сфер деятельности испытывают кадровый голод и дефицит персонала. Соискатели ждут привлекательных вакансий, классных карьерных возможностей, не спешат откликаться с резюме на новые должности. И все больше времени отделам персонала нужно на привлечение качественных сотрудников. У нашей компании большой опыт работы по поиску редких сотрудников. «Охоту за головами» мы проводим по технологии прямого поиска. Например, недавно мы завершили успешный проект по поиску технического директора на производственное предприятие машиностроительной сферы. На первом этапе мы составили список машиностроительных заводов, которые стали потенциальными «донорами» и подошли нам по параметрам численности, объемов производства, локации. Нас интересовали технические, исполнительные директора и директора по производству. Этих кандидатов невозможно найти в откликах на вакансию или в базах работных порталов, в социальных сетях и СМИ. На втором этапе мы разработали легенду для первого контакта и начали планомерные одновременные переговоры с 16-ю потенциальными руководителями в Перми, Кургане, Санкт-Петербурге, Челябинске и других городах. В результате знакомства и коммуникаций нам удалось представить заказчику четверых сильнейших директоров с отраслевым управленческим опытом. Имея таких качественных кандидатов, заказчик провел свои оценочные процедуры и выбрал финального и самого достойного.

Мы любим сложные задачи. Во-первых, наши рекрутеры полноценно посвящают рабочие дни поиску и оценке нужного специалиста по всей России. Во-вторых, есть профильная экспертиза, поиск при необходимости будет абсолютно конфиденциальным. В-третьих, мы создаем большую воронку подбора для того, чтобы представить избранных кандидатов и резюме «точно в цель».

Чем точнее совпадают цели специалиста с целями компании, в которой он работает, тем сложнее его переманить на другое место, даже за бОльшие деньги, говорит руководитель рекрутингового направления компании «Апрайт» Наталья Воронова.

— Последний год мы все чаще мы получаем запросы на подбор специалистов, которые не находятся в поиске работы. Другими словами, перед нами ставится задача идентифицировать потенциальных кандидатов и переманить их в компанию-заказчика.

Процесс поиска специалистов абсолютно управляемый. В результате системного «сканирования» рынка труда мы точно знаем, кто нужен нашему заказчику. А вот вторую часть задачи — заинтересовать нужного нам профессионала в том, чтобы перейти на новое место работы, — зачастую можно назвать челленджем.

Пару недель назад я вела переговоры с одним из руководителей крупной пермской компании. Моей задачей было вызвать у этого человека интерес к смене места работы. Но, несмотря на привлекательность моего предложения и первичный интерес потенциального кандидата к вакансии, я не добилась успеха. Причина была только в том, что специалисту комфортна корпоративная культура компании, а возможности, открытые перед ним в перспективе в рамках данной компании, вдохновляют на новые профессиональные подвиги.

Пример показывает, что удерживать сотрудника в компании просто. Для этого руководитель должен знать мотивы своего подчиненного и что для него важно на данном этапе карьеры. Индивидуальная беседа может потребовать у руководителя пару часов в месяц. Много ли это? Нет, особенно если подсчитать предстоящие затраты на поиск и адаптацию нового профи.

Татьяна Полякова

руководитель направления «Рекрутинг» компании «Кадровые технологии»

Редких узкопрофильных специалистов иногда перевозим из других регионов или даже из стран СНГ. Наиболее правильный вариант для компании готовить такой резерв специалистов у себя. Это дольше, но в итоге, дешевле обойдется, даже если вы заплатите за его обучение. В Екатеринбург едут с охотой — наш город считается перспективным среди кандидатов, хуже с релокацией в небольшие города Свердловской области: ниже зарплаты, хуже инфраструктура. Решение вопроса с релокацией специалиста часто комплексное для всей семьи: предложили вакансию агентства для одного супруга, сразу озадачиваемся поиском работы для второго, учебного заведения для детей. По нашей практике, кандидаты до принятия решения всегда с удовольствием принимают приглашение приехать для знакомства с предприятием (за счет предприятия), одновременно мы проводим для них экскурсию по городу. И ключевым в решении кандидата является не чудный вид города, а внимательное и заботливое к нему отношение будущего работодателя. Вместе с этим создание нормальных условий для работы (а зачастую еще содействие в создании бытовых условий для семьи).

Второй важный аспект для удержания и привлечения — это перспективы развития как специалиста-профессионала в рамках предприятия.  На третьем месте при привлечении и удержании аспект заработной платы, которая является мотивирующей для перехода только при наличии первых двух факторов.

Со схемой поиска кандидата уникальных компетенций разобрались. Осталось понять, как стать таким специалистом, за которым будут «охотиться» все крупные работодатели города. Об этом рассказала Юлия Аверина, директор кадрового центра «Метрополис»:

— Сейчас на рынке труда требуются «бизнесово» мыслящие сотрудники из разных сфер: HR, продажи, производство. Такие работники умеют посмотреть на свою работу в призме всей компании, увидеть бизнес целиком, понять свой вклад в получение компанией прибыли. Хотите и дальше быть на рынке труда востребованным специалистом — прокачивайте этот soft skill.

Если говорить про поиск редких сотрудников работодателем, то мы замечаем, что часто этот процесс идет хаотично, вынужденно, внезапно. Уволился сотрудник — срочно нужно искать замену. Кадровое агентство помогает структурировать процесс подбора, сделать его более системным.

И, конечно, в кадровом агентстве используются самые современные методы поиска. Парсинг, X ray, Boolean search. Часто эти методы помогают найти интересных кандидатов, которых нет на работных сайтах, тех, которые как раз нужны работодателю, тех, за кого компания готова платить кадровому агентству.