«Жесткий рекрутинг? Это так глупо». Почему сложные тестовые задания — путь в никуда

Стоит ли давать кандидатам очень сложные тестовые задания? Нужно ли вгонять перспективного специалиста в стресс, чтобы проверить, как он работает «под давлением»? Автор Signal v. Noise Джим Макензи уверен, что так можно остаться без перспективных работников.

— Я недавно столкнулся с оригинальным подходом к рекрутингу. Его идея в том, чтобы перед тем, как нанять человека, посмотреть, как он справляется со своими обязанностями «под давлением». Кандидату дают задание со сжатыми сроками и смотрят, как он работает.

В самых жестких вариантах предполагается, что какая-либо помощь соискателю искажает результаты. И, кроме того, благодаря этому ускоренному подходу найм происходит быстро и красиво. Это всегда победа. Или нет?

А теперь подумайте, как это выглядит со стороны соискателя. Первое же собеседование превращается в серьезный стресс, от работы остается неприятное послевкусие, возникает ощущение тревоги, нет никаких положительных эмоций. Человеку говорят, что нынешняя заявка на работу — самое важное в его жизни, поэтому нужно оказаться на высоте в условиях жесткого дедлайна и отсутствия помощи. Даже пройдя задание, человек может решить, что работа в компании, заставившей его сильно переживать уже на этапе найма — не лучшая идея.

Коме того, при таком тестировании искажается результат: вы примете на работу скорее тех, кто прошел огонь, воду и медные трубы, а не лучших профессионалов. Если у хорошего кандидата не так много времени, он, скорее всего, проиграет, но и вы лишитесь отличного сотрудника.

Если специалист ищет работу, еще не уволившись со старого места, если при этом у него есть семья, маленькие дети или престарелые родители, оперативно справиться со сложной задачей он не сможет физически. Он либо выполнит задание посредственно, либо лишит себя сна, отдыха, общения с близкими. Человек, для которого важны родные и друзья, может решить и вовсе не выполнять сложное и ограниченное во времени тестовое задание. Но значит ли это, что он стал бы плохим работником? Конечно, нет. Такое давление может помешать работодателю увидеть истинный потенциал кандидатов.

Конечно, это не значит, что не нужно проверять то, как работают кандидаты. Посмотреть людей в деле — один из лучших инструментов отбора кандидатов, но тестовое задание важно выбирать с осторожностью. Покажите кандидатам, как на самом деле работают в компании. Если ценится продуманная, тщательная работа, дайте кандидату время и поддержите, чтобы он смог показать все, на что способен. Относитесь к нему так же, как к остальным работникам. Создайте некий запас доверия с первой же встречи, так нанимать лучших будет намного легче.

Теги: управление персоналом, карьера