«Ловите их еще на первом интервью»: пять стоп-сигналов при поиске идеального сотрудника

Как нанимать людей, имея собственный бизнес? Что уже на первом интервью говорит о потенциале кандидата, a что должно настораживать и даже пугать? О том, как избегать найма «неправильных», опасных для бизнеса людей, Forbes рассказал Кортни Уильямс, основатель и директор популярного образовательного стартапа Torsh.

— Честно говоря, подбор персонала — это сложный процесс, и я не могу себе позволить сократить его до простого чек-листа. Но все же я постаралась выделить пять стоп-сигналов, на которые нужно обратить внимание.

1. Кандидат не отправил вам благодарственное письмо

Я не нанимаю людей, которые не присылают мне письмо благодарности после интервью. Это демонстрирует недостаток уважения ко мне и моей команде за время и силы, которые мы вложили в отбор и интервьюирование этого человека. Это также может сигнализировать о том, что кандидат на самом деле не хочет занять эту должность и наша компания для него не в приоритете. Благодарственное письмо говорит о социальных навыках потенциального работника (или об их отсутствии) и показывает, будет ли он хорош в дальнейшей работе и взаимодействии с клиентами. Отправка благодарственного письма — вежливый жест, и все потенциальные кандидаты должны его писать, если они хотят получить работу в нашей компании. Этот шаг не гарантирует кандидату должность, но его отсутствие и вовсе ставит крест на шансах получить работу.

2. Кандидат ничего не узнал о компании

Все кандидаты должны изучать потенциальное место работы. Они должны знать хотя бы о том, чем занимается компания, кто ее потребители и главные конкуренты. Нет оправдания тому, не владеет этой информацией, ведь сейчас у большинства компаний есть веб-сайт и страницы в социальных сетях, где есть исчерпывающие сведения. Если кандидат ничего не узнал о компании, вероятно, он очень ленив. Никто не хочет видеть в своей команде ленивого работника. Если он не лентяй, то тогда он на самом деле просто не дорожит этой вакансией. Вы же не хотите такого сотрудника себе в команду? Вам нужны добросовестные работники, которые будут усердно трудиться. И всегда хочется увидеть эти задатки у кандидата еще на стадии интервью. 

3. Они говорят вам, что работой их мечты является что-то другое

Вы, возможно, мечтаете стать космонавтом или торговать недвижимостью, но не говорите мне об этом, если ищите вакансию в IT-компании. Мы не ожидаем от сотрудников вечной преданности нашей компании, но нам хочется верить, что они хотят быть здесь в обозримом будущем. Вашей целью является нанять человека, который мотивирован работать, ведь это поможет ему достичь его конечных целей. Если его конечная цель слишком далека от должности, на которую он претендует, то маловероятно, что он устроится к вам. Вместо этого он направит попытки получить должность где-либо еще для достижения своих долгосрочных целей. 

4. Ему всего 25, но он уже сменил шесть компаний

Сейчас 2018 год и люди меняют работу чаще, чем когда-либо раньше, но если перед вами 25-летний, который уже сменил шесть работ, то это стоп-сигнал. Еще хуже, если кандидат меняет работу несколько раз за год. Это говорит о недостатке фокусировки на одной цели, слабых навыках принятия решений и, возможно, недостаточной компетентности. Это также говорит о том, что он не считает вашу компанию особенной и собирается уйти и из нее тоже. Так почему же вы должны инвестировать в этого человека? Работа есть работа. Вам не нужны работники, которые сбегут при первых же трудностях.

5. Он не объясняет, почему ему нужна эта должность 

Я хочу быть уверена, что кандидат хорошо подходит именно на рассматриваемую должность, а не просто нашей компании. Я всегда спрашиваю, почему он откликнулся именно на эту вакансию. Я хочу, чтобы он был рад иметь дело с технологиями, находиться в среде стартапа, но если он безразличен к должности, на которую претендует, то меня это беспокоит. Работник должен стремиться на то место, на которое мы ищем человека. С течением времени нормально, если сотрудник переходит на другую должность внутри компании, но на начальном этапе нужно быть уверенным, что личность и интересы кандидата совпадают с требованиями к текущему месту работы. Это гарантирует, что сотрудник будет доволен своей должностью долгое время.

Теги: управление персоналом, лайфхаки